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Cultura Organizacional

Las organizaciones tienen Vida son similares a una persona tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización , sus normas y su propia historia. Todo esto forma su cultura. Al comparar la cultura de la organización con la personalidad del individuo e Identificar el conjunto de características fundamentales que distingue a unas organizaciones de otras nos damos cuenta que esta esla médula de la institucion. Acometer cambios obviando la perspectiva cultural conlleva, en la mayoría de los intentos, a un sonado fracaso.

Como afirma Schein, la cultura posee dos funciones básicas:

Adaptación externa: Ante los cambios del entorno, flexibilidad, polivalencia, actitud.

Integración interna: Donde el lenguaje constituye el elemento más importante de la cultura en el mecanismo de socialización organizacional. La integración cultural se estructura por el contenido esencial, los valores, normas, rasgos y los intangibles, invisibles al ojo humano.

Existen teorias que intentan plantearla cultura de la organizacion como un arbusto, donde los elementos no visibles se encuentran en las raíces. De la profundidad y el “enraizamiento cultural” dependerá, en gran medida, el éxito de cambio. Hofstede (1984), al definir cultura, afirma: “incluye el sistema de valores, y los valores son parte de los bloques con los que se construye la cultura...” Es asi como desarrollamos Una definición de cultura organizacional, sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa"



Importancia y funciones de la Cultura Organizacional. Ahora bien, ¿cuáles son las funciones de la cultura en una organización?. Trelles concluye que en la línea tradicional de las ciencias sociales, dada la visión pragmática y positivista de los primeros estudios, “la función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”. Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organización debe definir los límites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados. La siguiente tipología es brindada por Enrique Javier Díez Gutiérrez :
Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa.
Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o “razón de ser”.
Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.
Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización.

"La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos" (Davis, 1990). La diferencia entre las distintas filosofías organizacionales, hace que se considere la cultura única y exclusiva para cada empresa y permite un alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea compartida por la mayoría. Los planteamientos anteriormente señalados, se mantienen, porque a partir de sus raíces toda organización construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales están representados por el modelaje ( tácticas o estrategias) de cada uno de sus miembros.

Al respecto Guiot (1992) considera que la cultura organizacional: Permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se espera. Ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales. En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización. Es a través de la cultura organizacional que se ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto a la organización. Las organizaciones se crean continuamente con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo que sucede dentro de la organización (págs,181-182).

El análisis anterior considera la cultura, como una prioridad estratégica, a causa de su evolución particularmente lenta en el tiempo y de su impacto crucial sobre el éxito o el fracaso de las estrategias organizacionales. En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes que evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización. En última instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como mínimo, interpretaciones de las ideas concernientes a lo que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la organización.

Para Robbins (1991): La cultura cumple varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados...(pág. 444).

Con base al anterior planteamiento, se puede bajar hacia un enfoque más concreto del tema. Es decir mencionar los efectos de los fenómenos culturales sobre la efectividad empresarial y la situación del individuo. Al respecto Schein (1985 ) señala: "Los efectos del mal conocimiento de la cultura son tristemente obvios en el ámbito internacional. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de guerras y del hundimiento de sociedades, como cuando la presencia de subculturas sólidas provoca que la cultura principal pierda su capacidad centralizadora y de integración" (pág. 47).

Estos planteamientos enfocan la cultura organizacional como una variable importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte, permite que los micromotivos de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento organizacional. La cultura organizacional es clave para el éxito de una empresa. Los trabajadores parecen estar de acuerdo en que influye en su moral, su productividad y su satisfacción

Dentro de una organización la participación activa de cuando se hace un cambio organizacional depende o tiene que ser asumida por todos los miembros de la empresa, desde la alta gerencia hasta el personal obrero puesto que el cambio implica modificar el modo actual en que está organizada la empresa o el modo en que se está haciendo el trabajo para aumentar su eficacia, sobre todo los gerentes necesitan cambiar las formas de organizar la empresa debido a las diferentes fluctuaciones tecnológica. Según Kurt Lewin el cambio lo define como “el espacio vital en la que introduce los hechos que determinan la conducta de un individuo en determinada situación y momento y la importancia del cambio junto a sus factores relacionados.”

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con lo existente para transformarlos en un sistema mucho más provechoso financieramente hablando. El agente de cambio es un individuo de adentro o fuera de la organización que trata de modificar la situación actual de la empresa y determina que debe cambiarse, nombrando principalmente Factores Humanos (Actitudes, Habilidades, Destrezas), Factores Estructurales (Procedimientos, Políticas Empresariales), Factores Tecnológicos (Equipos, Procesos, Sistemas Automatizados); usualmente cuando el agente de cambio determina lo que debe cambiarse el empleado se resiste al cambio, lo cual para reducir dicha resistencia se recomienda evitar sorpresas, promover la comprensión real e ir creando un ambiente de cambio. El cambio no es fácil, ni porque las personas estén dispuestas al cambio y aunque lo estén es muy fácil volver a los patrones antiguos. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar u cambio efectivo y duradero, básicamente la idea era descongelar valores antiguos y recongelar estos nuevos valores. Según Heráclito de Éfeso, filosofo griego “Lo único constante es el cambio.”

Si nosotros estamos en una cultura de cambios continuos y permanentes y más ahora con la globalización, significa entonces que debemos estructurarnos de tal manera que nos adaptemos rápidamente al cambio sin embargo el cambio siempre se percibe con una connotación negativa, ya que este presenta diferentes dificultades de adaptación, como lo son la resistencia, como lo es la adaptación a las nuevas tareas que supone traer estos cambios, la frustración, el propio conflicto.

Pero básicamente hay que entender que cuando existen cambios estructurales en las empresas estos están basados en la capacidad de la gente que tenga para cambiar, si la gente cambia entonces la empresa cambia, de igual forma si las personas crecen la empresa también va a crecer. Eso es muy importante entender que si el cambio empieza por las personas, entonces debemos encontrar una estrategia que valla orientada a humanizar al personal, de forma tal que los cambios que se puedan generar dentro de las organizaciones sea mucho más fácil, una manera seria cambiar la cultura organizacional de forma tal que cuando se presente el cambio sea mucho más fácil la adaptación de las personas al cambio, así que debemos tener muy presente la humanización y la forma como vamos a transformar la cultura organizacional de la empresa; teniendo en especial cuidado en qué tipo de persona vamos a querer tener después del cambio, sería lo ideal un tipo de persona que resuelva las situaciones de forma inteligente, de forma que no afecte en forma negativa a los demás compañeros respetando así sus convicciones, porque una de las posibles situaciones que se presentan cuando hay cambios son posibles conflictos, para ello hay que educar a la gente sobre que percepción tiene sobre los conflictos, como se asocia a los conflictos y como manejaría los conflictos, de manera que cuando se presente los conflictos el impacto sea el mínimo posible.

En la medida que esos conocimientos surjan efectos en la persona y este bien asimilado por el personal entenderemos que tiene que haber un proceso de capacitación técnica y un proceso de formación humana, así potenciamos al personal de tal manera que adquiera un grado mayor de inteligencia y mejoramiento en la forma como interpreten los cambios.

Cuando las personas aprendan a interpretar los cambios que afectes sus propios intereses para defenderlos o aquellos intereses que dependen de los intereses de los demás (intereses grupales), cuando la gente aprenda a asociar y a equilibrar esos dos tipos de intereses, entonces es allí donde se va a lograr los cambios asertivos que nos permitan desarrollar ciertas estructuras o vectores estratégicos para conducir el cambio a un buen término.

Para concluir, los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. También podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización.