Dentro de una organización la participación activa de cuando se hace un cambio organizacional depende o tiene que ser asumida por todos los miembros de la empresa, desde la alta gerencia hasta el personal obrero puesto que el cambio implica modificar el modo actual en que está organizada la empresa o el modo en que se está haciendo el trabajo para aumentar su eficacia, sobre todo los gerentes necesitan cambiar las formas de organizar la empresa debido a las diferentes fluctuaciones tecnológica. Según Kurt Lewin el cambio lo define como “el espacio vital en la que introduce los hechos que determinan la conducta de un individuo en determinada situación y momento y la importancia del cambio junto a sus factores relacionados.”

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con lo existente para transformarlos en un sistema mucho más provechoso financieramente hablando. El agente de cambio es un individuo de adentro o fuera de la organización que trata de modificar la situación actual de la empresa y determina que debe cambiarse, nombrando principalmente Factores Humanos (Actitudes, Habilidades, Destrezas), Factores Estructurales (Procedimientos, Políticas Empresariales), Factores Tecnológicos (Equipos, Procesos, Sistemas Automatizados); usualmente cuando el agente de cambio determina lo que debe cambiarse el empleado se resiste al cambio, lo cual para reducir dicha resistencia se recomienda evitar sorpresas, promover la comprensión real e ir creando un ambiente de cambio. El cambio no es fácil, ni porque las personas estén dispuestas al cambio y aunque lo estén es muy fácil volver a los patrones antiguos. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar u cambio efectivo y duradero, básicamente la idea era descongelar valores antiguos y recongelar estos nuevos valores. Según Heráclito de Éfeso, filosofo griego “Lo único constante es el cambio.”

Si nosotros estamos en una cultura de cambios continuos y permanentes y más ahora con la globalización, significa entonces que debemos estructurarnos de tal manera que nos adaptemos rápidamente al cambio sin embargo el cambio siempre se percibe con una connotación negativa, ya que este presenta diferentes dificultades de adaptación, como lo son la resistencia, como lo es la adaptación a las nuevas tareas que supone traer estos cambios, la frustración, el propio conflicto.

Pero básicamente hay que entender que cuando existen cambios estructurales en las empresas estos están basados en la capacidad de la gente que tenga para cambiar, si la gente cambia entonces la empresa cambia, de igual forma si las personas crecen la empresa también va a crecer. Eso es muy importante entender que si el cambio empieza por las personas, entonces debemos encontrar una estrategia que valla orientada a humanizar al personal, de forma tal que los cambios que se puedan generar dentro de las organizaciones sea mucho más fácil, una manera seria cambiar la cultura organizacional de forma tal que cuando se presente el cambio sea mucho más fácil la adaptación de las personas al cambio, así que debemos tener muy presente la humanización y la forma como vamos a transformar la cultura organizacional de la empresa; teniendo en especial cuidado en qué tipo de persona vamos a querer tener después del cambio, sería lo ideal un tipo de persona que resuelva las situaciones de forma inteligente, de forma que no afecte en forma negativa a los demás compañeros respetando así sus convicciones, porque una de las posibles situaciones que se presentan cuando hay cambios son posibles conflictos, para ello hay que educar a la gente sobre que percepción tiene sobre los conflictos, como se asocia a los conflictos y como manejaría los conflictos, de manera que cuando se presente los conflictos el impacto sea el mínimo posible.

En la medida que esos conocimientos surjan efectos en la persona y este bien asimilado por el personal entenderemos que tiene que haber un proceso de capacitación técnica y un proceso de formación humana, así potenciamos al personal de tal manera que adquiera un grado mayor de inteligencia y mejoramiento en la forma como interpreten los cambios.

Cuando las personas aprendan a interpretar los cambios que afectes sus propios intereses para defenderlos o aquellos intereses que dependen de los intereses de los demás (intereses grupales), cuando la gente aprenda a asociar y a equilibrar esos dos tipos de intereses, entonces es allí donde se va a lograr los cambios asertivos que nos permitan desarrollar ciertas estructuras o vectores estratégicos para conducir el cambio a un buen término.

Para concluir, los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. También podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización.